A inteligência artificial já deixou de ser uma promessa distante para fazer parte da rotina das empresas.

Ferramentas capazes de analisar dados, identificar padrões de produtividade, distribuir tarefas, estabelecer prioridades e auxiliar na avaliação de desempenho começam a ocupar espaço nas decisões de gestão.

Mas uma pergunta merece atenção do Direito do Trabalho: até onde pode ir o poder diretivo quando parte da gestão do trabalho passa a ser realizada por um algoritmo?

O art. 2º da CLT atribui ao empregador, entre outros aspectos, a direção da prestação pessoal de serviços.

Tradicionalmente, esse poder é exercido por pessoas: gestores distribuem tarefas, estabelecem metas, acompanham resultados e avaliam o desempenho dos empregados.

A inteligência artificial pode alterar essa dinâmica.Imagine um sistema que analise a produtividade dos empregados e identifique aqueles que apresentam desempenho abaixo de determinado padrão. Ou uma ferramenta que distribua automaticamente tarefas, monitore o tempo gasto em cada atividade e produza relatórios utilizados para decisões de gestão.

Nesse cenário, o algoritmo deixa de ser apenas uma ferramenta operacional e passa a participar da própria gestão do trabalho.

É o que vem sendo denominado gestão algorítmica: a utilização de sistemas automatizados para organizar, monitorar, avaliar ou direcionar a atividade profissional. O problema, logicamente, não está na utilização da tecnologia em si.

A inteligência artificial pode aumentar a eficiência, auxiliar gestores e permitir a análise de grandes volumes de informações.

O desafio jurídico surge quando decisões que produzem consequências relevantes para o trabalhador passam a depender, de forma significativa, de sistemas automatizados.

Quem responde por uma decisão equivocada tomada com auxílio da inteligência artificial? A resposta não pode ser simplesmente: “foi o sistema”.

A adoção de uma ferramenta tecnológica não transfere para o algoritmo a responsabilidade pelas decisões tomadas no âmbito da relação de emprego.

Se a empresa utiliza determinado sistema para monitorar, avaliar ou direcionar seus empregados, continua sendo necessário compreender quais critérios estão sendo utilizados, quais dados alimentam o sistema e de que maneira seus resultados interferem nas decisões empresariais.

A questão também dialoga diretamente com a Lei Geral de Proteção de Dados. O art. 20 da LGPD assegura ao titular dos dados o direito de solicitar a revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado que afetem seus interesses e prevê o fornecimento de informações claras e adequadas sobre os critérios e procedimentos utilizados, observados os segredos comercial e industrial.

No ambiente de trabalho, essa discussão ganha especial relevância.

Uma avaliação automatizada pode influenciar uma promoção.

Um sistema de monitoramento pode interferir na definição de metas.

Um algoritmo pode classificar empregados segundo determinados critérios de produtividade.

Uma ferramenta pode, ainda, fornecer informações que subsidiem uma decisão de desligamento.

E existe outro ponto de atenção: algoritmos não são necessariamente neutros.

Eles são desenvolvidos a partir de dados, critérios e parâmetros definidos por pessoas. Se esses elementos forem inadequados, incompletos ou discriminatórios, a tecnologia pode reproduzir — e até ampliar — determinadas distorções.

Por isso, a pergunta mais importante talvez não seja se a empresa pode utilizar inteligência artificial na gestão de pessoas e sim quais limites devem ser observados quando a tecnologia passa a exercer funções que tradicionalmente pertenciam ao gestor?

A resposta não parece estar em impedir a inovação, mas em criar mecanismos de governança capazes de conciliar tecnologia, eficiência e proteção jurídica.

Para a advogada Cyntia Pacheco da Cunha, coordenadora da área de Direito do Trabalho do Parluto Advogados, as empresas que utilizarem inteligência artificial na gestão de pessoas precisarão, cada vez mais, saber o que o sistema faz, quais dados utiliza, quais critérios aplica e como seus resultados são utilizados na tomada de decisões.

Porque, no Direito do Trabalho, o algoritmo pode até ajudar a tomar uma decisão, mas a responsabilidade não pode ser terceirizada para ele.